打破岗位聘用“终身制”具有示范效应
■沈林
为打破高校教师岗位聘用“终身制”，江西省日前出台《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》，提出用3年左右的时间，建立“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的高校教师岗位动态管理机制。
长期以来，受计划经济体制及其思想的影响，我国高校中普遍存在着“用人效益不够高、工作压力不均衡”等突出问题。随着新时代的社会发展，我国对高等教育提出了更高的要求，高校部分教师能力不足、人浮于事的问题日渐突出。在强化培训的基础上，建立“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的高校教师岗位动态管理机制已经势在必行。可喜的是，江西省率先打破了这一僵局，出台了全国首个省级层面专门针对高校岗位动态管理工作的指导性文件，对调动高校各类人才的积极性、主动性和创造性具有重要意义。
事实上，不只是高校，任何组织都有其岗位设置、聘任、考核、待遇等问题。要想形成人尽其才、才尽其用的合理局面，首先就要建立起合理、科学的岗位设置机制，通过一系列制度、措施引导人才在各种岗位上充分履职，在促进各个组织发展的基础上充分实现个人价值。从这一角度而言，高校的岗位动态管理工作具有普适性。
当然，之所以选择从高校开始“破局”，在于高校不仅有其独特性，更有着天然的示范效应：高校不仅人员众多、涉及面广，且人事工作基础较好、人员素质较高、管理较规范，能为整体推进事业单位岗位动态管理改革开好头，能较好地探索改革路径。然而，需要引起重视的是，在这种示范性和独特性的前提下，在全面推进高校教师岗位动态管理机制时，要注重循序渐进，不同的学校要有不同的实施细则和实施进度。
纵观这份指导意见，该省从岗位设置、分类考核、聘用管理、程序规范、组织实施等方面，明确了高校岗位动态管理机制改革的相关举措。我们不难看出，其实质就是给高校各类人才搭建起合适的工作平台，在高校管理中真正实现广大教师特别是青年教师“按劳分配，多劳多得、少劳少得、不劳不得”，这不仅是岗位设置和待遇分配上的大改革，更是从根本上破除了“终身制”的弊端，全面彻底激起高校教师的干事、创业热情，进而有效提升高校的教育教学水平，提高育人质量。
同时，我们也要看到，打破高校教师岗位聘用终身制是一种探索性的改革，面临着诸多未知的问题。比如，指导意见提出“新聘任的助教或讲师，在规定的聘期内，若两次都与晋升无缘，聘用合同到期后，学校将不再续聘，需要离校或调整到非教研岗位”，要真正落实好这一条，还需要完善“晋升”的相关制度，确保“晋升”的过程和机会的公开、公平和公正。
新时代的号角已经吹响，教育领域的改革在逐步深化。我们欣喜地看到，“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的高校教师岗位动态管理机制正在建立和完善，高校岗位聘用“终身制”将成为历史，这也是“高校管理体制行政化”的破局举措，将打破制约发展的陈年僵局，为高校注入新的发展动力和活力。
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